A Emenda Constitucional 141/2026 já está em vigor. O prazo para adotar a escala 5×2 e a jornada de 42 horas termina em 16 de dezembro, e quem deixar para a última semana vai pagar caro.
No dia 16 de outubro de 2026, o Congresso Nacional promulgou a Emenda Constitucional nº 141. A escala 6×1, seis dias de trabalho para um de descanso, deixa de ser a regra no Brasil. O repouso semanal remunerado passa a ser de dois dias, um deles preferencialmente aos domingos, e a jornada máxima cai de 44 para 40 horas semanais, sem redução de salário.
Não se trata mais de projeto. É texto constitucional, e o prazo já está correndo.
Pois bem. Vejamos o que muda, quando muda e, sobretudo, o que a empresa deve fazer agora.
O cronograma
A emenda opera em duas etapas. A primeira vence dois meses após a publicação, ou seja, em 16 de dezembro de 2026. A partir dessa data, a escala 5×2 passa a ser obrigatória e a jornada semanal não poderá ultrapassar 42 horas.
A segunda etapa vem doze meses depois. Em 16 de dezembro de 2027, a jornada cai para 40 horas, limitada a oito horas diárias em cinco dias de trabalho.
Entre uma etapa e outra existe uma janela de ajuste e é nela que mora o primeiro risco.
Explica-se: 42 horas em cinco dias não cabem em jornadas de oito horas. Sobram duas horas semanais que, distribuídas igualmente, resultam em 8 horas e 24 minutos por dia.
Ocorre que o novo art. 7º, XIII, da Constituição mantém o limite de oito horas diárias, e o art. 7º da própria emenda só admite ampliá-lo, durante a transição, por convenção ou acordo coletivo de trabalho. Entendemos, portanto, que nenhuma empresa deve adotar as 8h24 diárias sem respaldo em norma coletiva.
A 6×1 acabou para todos? Não exatamente
Três exceções merecem atenção.
A primeira é a negociação coletiva.
A emenda admite, de forma excepcional e mediante convenção ou acordo coletivo, regime compensatório com escala diferente da 5×2. Na prática, a 6×1 ainda poderá existir em atividades que funcionam todos os dias — comércio, saúde, hotelaria, segurança —, desde que o dia trabalhado a mais seja compensado com folga dentro do mesmo mês-calendário, garantida ao menos uma folga por semana e a média de duas folgas semanais ao final do mês. Sem norma coletiva, não há 6×1. Simples assim. O novo § 2º do art. 7º estende essa possibilidade, inclusive, a quem trabalha em regimes diferenciados previstos em lei ou norma regulamentadora.
A segunda alcança o empregado com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o teto dos benefícios do INSS — R$ 21.188,87 em 2026. A ele, diz o art. 8º da emenda, não se aplicam as regras de duração do trabalho e de controle de jornada, salvo por liberalidade do empregador ou previsão em norma coletiva. Os dois dias de repouso semanal, porém, continuam garantidos. A exceção não alcança empregados públicos, e as disputas sobre ela ficam com a Justiça do Trabalho.
Na prática, nasce uma nova hipótese de exclusão do controle de jornada, ao lado das previstas no art. 62 da CLT. E quem associar a figura ao chamado hipersuficiente do parágrafo único do art. 444 da CLT deve atentar para uma diferença que não é detalhe: a CLT exige salário igual ou superior a duas vezes o teto do INSS; a emenda exige duas vezes e meia. Empregados que hoje a empresa trata como hipersuficientes podem simplesmente não se enquadrar na exceção constitucional. Esse cadastro precisa ser revisto, nome a nome.
A terceira exceção diz respeito às empresas que prestam serviços ao Poder Público com cessão de mão de obra. Para elas, a redução da jornada passa a valer com o aditamento do contrato administrativo para reequilíbrio econômico-financeiro, a ser formalizado em até um ano. Os empregados alocados nesses contratos ingressam no novo regime na data do aditamento ou, de todo modo, ao final desse prazo.
Aliás, a emenda prevê que lei complementar poderá criar medidas transitórias para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego. Essa lei ainda não existe. Não há como planejar com base nela.
O que fazer agora
Mapear a operação. O ponto de partida é saber quem, hoje, trabalha em 6×1 e quem cumpre mais de 42 horas semanais, setor por setor, turno por turno. Sem esse retrato, qualquer decisão é chute.
Redesenhar as escalas e medir o custo. Para quem opera aos sábados e domingos, a conta é direta: dois dias de folga por empregado significam menos gente disponível por dia. Ou se contrata, ou se remaneja, ou se negocia regime compensatório com o sindicato. Cada alternativa tem um custo, e ele precisa estar no orçamento de 2027.
Recalcular o salário-hora. O art. 2º da emenda é taxativo: não haverá redução salarial nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie, inclusive dos pisos salariais. Para o mensalista, isso significa que o divisor do salário-hora cai de 220 para 210 e, depois, para 200 — e a hora extra fica mais cara. O divisor 200 para jornadas de 40 horas, diga-se de passagem, já é aplicado pelo TST há anos, nos termos da sua Súmula 431. Para o horista, o efeito é inverso e mais perigoso: se a empresa simplesmente reduzir as horas sem reajustar o valor da hora, haverá redução da remuneração mensal, o que a emenda veda.
Procurar o sindicato já. Dois meses é pouco tempo para negociar convenção ou acordo coletivo. E o art. 3º da emenda não dá folga: decorrido esse prazo, as cláusulas coletivas hoje vigentes que forem incompatíveis com o novo regime perdem efeito. A 6×1 prevista na convenção atual, portanto, não salva ninguém. Se a operação depende de 6×1 compensada ou de jornada diária acima de oito horas durante a transição, a negociação precisa começar nesta semana, e não em dezembro.
Revisar banco de horas, compensações e escalas especiais. Aqui reside, a nosso ver, a maior zona cinzenta. Acordos de banco de horas, regimes de compensação e a escala 12×36 do art. 59-A da CLT foram desenhados sobre a jornada de 44 horas. A emenda remete à lei futura a criação de regimes diferenciados e, desde já, admite regime compensatório por norma coletiva. Atenção especial à 12×36 ajustada por acordo individual, como hoje admite a CLT: o texto constitucional fala em convenção ou acordo coletivo. Até que essa lei venha, cada regime especial deve ser analisado individualmente antes de qualquer alteração.
Formalizar. Aditivos contratuais, regulamento interno, programação do controle de ponto e os eventos de alteração contratual no eSocial. A mudança precisa estar no papel e no sistema na mesma data.
O custo de esperar
Certo é que a fiscalização do trabalho terá na emenda um parâmetro objetivo e de fácil verificação: escala e jornada aparecem no ponto. Não bastasse o risco de autuação, toda hora trabalhada além do novo limite tende a virar, mais adiante, hora extra com reflexos em ação trabalhista.
A adequação é obrigatória. A forma de fazê-la, não — e é justamente nessa margem que o planejamento faz diferença.
O Ceroni Advogados está à disposição para conduzir o diagnóstico da operação, a negociação coletiva e a revisão dos contratos.
Guia gratuito
Preparamos um guia prático com o cronograma completo da EC 141/2026, os cálculos de folha para mensalistas e horistas e um checklist de adequação em ordem de urgência.
Baixe aqui o guia “Fim da escala 6×1”: https://drive.google.com/file/d/1EFVqE73ceWb-CUN9ZYw5fHG_qyBaEoLg/view
Fontes: Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026 (https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/emendas/emc/emc141.htm); Agência Câmara; Agência Brasil; Senado Notícias.
